Конференция Human. Обучение персонала

• HR-директора и руководители HR-служб
• Руководители направлений, отвечающие за развитие команд
• Руководители корпоративных университетов
• Руководители и эксперты по обучению и развитию (L&D / T&D)
• Talent-менеджеры и руководители программ развития талантов
• HR бизнес-партнёры, работающие с развитием компетенций
• Руководители проектов по цифровизации обучения и HR-систем
• Специалисты по HR-аналитике и оценке эффективности обучения

Важная составляющая HUMAN. Обучение персонала — интерактивные форматы обучения. Вас ждут практические занятия по актуальным темам: применение AI, peer-to-peer, создание онлайн-курсов и тренды в образовании. Мы знаем, как важно учиться через действие, поэтому на воркшопах HUMAN нет лекций. Вместо этого — совместная работа, генерация идей и решение реальных задач с помощью рабочих методик от экспертов.

Выстраиваю внутренние коммуникации в компаниях, развиваю корпоративную культуру, создаю мероприятия и счастливые воспоминания для сотрудников. Эксперт в организации ивентов и вовлекающих спецпроектов, которые влияют на удержание. Имею большой опыт в сферах производства, медицины и айти.

ТОР 50 HR Директоров России 2015г. Имею образование СПБГУ специализации: психология труда и организационная психология. Ключевые компетенции: Инновационные технологии в управлении персоналом, оптимизация и автоматизация бизнес процессов компании, юзабилити HR систем. Создание удаленных подразделений.

Внедряю инструменты автоматизации HR-процессов и разрабатываю методологию подбора в Додо: от аналитики данных до дашбордов. Проводила ассесменты, оценивая сотрудников по модели компетенций. Формирую системный подход к подбору и развитию сотрудников и разработкой системы нематериальной мотивации.

Работаю в корпоративном сегменте: преподаю и разрабатываю образовательные программы. Языковой коуч, автор книги "Языковой коучинг для начинающих", методолог, тренер преподавателей. 2,5 года жила и работала в Торгпредстве и в Посольстве России в США, работала в Международном языковом колледже в DC.

Предпочитаю практический подход академическому. Запустил комплексную систему оценки управленцев в розничной сети, что дало понимание точек дальнейшего роста и позволило трансформировать бизнес-модель. Познаю производственный бизнес, внедряя в него современные подходы в обучении и развитии.

Автоматизирую процессы управления персоналом, чтобы данные об эффективности обучения влияли на решения (или эффективность). Превращаю L&D из статьи затрат в инструмент достижения стратегических целей. Работала в промышленности (Газпром, ОРП Инжиниринг), грузоперевозках (ПЭК), IT (Софтел, Кворум).

Веду soft skills трек для tech-лидов (публичные выступления, управление, переговоры), лидирую проект КУ. Одна из основных задач — разработка и курирование стажировок для будущих разработчиков и аналитиков, а также управление ресурсами IT-команд: расставляю сильные стороны команды на ключевые проекты.

Кандидат психологических наук, доцент. Имею успешный опыт выстраивания HR-функции и повышения организационной эффективности в крупных холдинговых компаниях. Являюсь автором более 80 публикаций по управлению персоналом и психологии, а также 5 психодиагностических инструментов.

В крупной международной компании выросла от внутреннего тренера до руководителя HR-направлений. Запускала с нуля системы обучения в подразделениях, проводила десятки живых тренингов, фасилитационных сессий и мозговых штурмов, превращая обучение в инструмент решения реальных задач.

Создала онлайн-универ, трансформировав его в систему обучения. Сейчас создаю HR-экосистему на базе онлайн платформы с ИИ с первого дня сотрудника в компании: адаптация, обучение, оценка, развитие, корп. культура, банк идей. До этого в компании использовали только мессенджеры и электронную почту.

Т&D эксперт, специалист по трансформации системы корпоративного образования и организаций. Развиваю человеческий капитал в крупнейших международных и российских корпорациях. Запустил 5 корпоративных университетов в вертикально-интегрированных производственных компаниях.

Понимаю бизнес изнутри, поэтому создаю HR-продукты, которые напрямую влияют на результат. Внедряю системный подход к обучению и развитию сотрудников на всех уровнях - от новичков до лидеров. Выстраиваю культуру непрерывного обучения с минимальным бюджетом за счет вовлечения внутренних экспертов.

Обучаю руководителей, как работать с командами, с мотивацией и вовлеченностью сотрудников в условиях кризисов и быстрых изменений в компании. С помощью внедрения адекватной коммуникации в компании снизили текучесть сотрудников. Командный коуч и фасилитатор групповых и командных встреч (700+ часов)

В зоне ответственности и экспертизы: определение стратегии вознаграждения в компании, контроль ФОТ и построение функции с нуля, анализ рынка зарплат, разработка и внедрение STI-LTI программ, автоматизация C&B процессов и создание HR-C&B систем и продуктов, внедрение ИИ решений в HR-C&B процессы

Опыт работы в крупнейших производственных компаниях страны на позициях HRD и директора корпоративного университета. Обладаю пониманием всех аспектов работы в области HR,а также экспертизой корпоративного центра, ответственного за обучение, развитие и удержание более 75 тысяч человек

Менторская - Наши менторы будут ждать вас за небольшими столиками, чтобы обсудить самые актуальные темы и вызовы в HR. Каждый участник сможет перемещаться от стола к столу, получая возможность пообщаться с разными экспертами. Участники смогут обсудить профессиональные проблемы и получить советы по различным вопросам в сфере HR. Это отличный шанс узнать новые точки зрения, обогатить свои знания и найти эффективные решения.

Умные Welcome-знакомства - это возможность находиться и общаться с посетителями, которые максимально близки к вашей сфере деятельности, размеру компании и запросу.
Специальный алгоритм заранее подбирает нужных людей в группы с похожими проблемами и вопросами, чтобы ваш нетворкинг был эффективным.
Вы проведете короткие, но интенсивные групповые и индивидуальные встречи с другими участниками, сгенерируете идеи, найдёте решения проблем и разработаете новые подходы к работе.

Формат откровенных разборов профессиональных провалов в сфере управления персоналом и обучения. Здесь не говорят о красивых кейсах и успешных запусках — только о реальных ошибках, сложных решениях и последствиях, с которыми сталкиваются HR-руководители в своей работе. Участники становятся свидетелями честного диалога о неудачных проектах, управленческих просчётах и кризисных ситуациях. Формат проходит в закрытой атмосфере доверия, без фото и видеосъёмки, что позволяет спикерам говорить максимально открыто. HR FAIL CLUB помогает увидеть риски заранее, избежать типовых ошибок и сформировать более взвешенный подход к принятию решений.

Отработка сложных ситуаций. Интерактивные форматы, в которых моделируются реальные рабочие ситуации: конфликты в командах, сложные переговоры, управленческие кризисы и коммуникационные пробелы. Формат позволяет безопасно протестировать разные стратегии поведения и увидеть их последствия. В результате участники лучше понимают собственные реакции в стрессовых ситуациях и получают инструменты для повышения эффективности взаимодействия с командой.

Форматы глубокой практической работы с задачами бизнеса и корпоративного обучения. В рамках сессий обсуждаются вопросы эффективности обучения, защиты бюджета, работы с выгоранием, развития руководителей, формирования кадрового резерва и взаимодействия с бизнесом. Участники совместно ищут решения, обмениваются опытом и получают профессиональную обратную связь. Формат помогает не только найти ответы на текущие вопросы, но и выстроить устойчивую стратегию развития HR-функции.

Эффективная работа с искусственным интеллектом. Практикум по использованию искусственного интеллекта и цифровых инструментов в HR и обучении. Участники разбирают реальные задачи, с которыми сталкиваются в ежедневной работе, и учатся применять AI для их решения. В рамках формата тестируются готовые промпты для адаптации сотрудников, аналитики, внутренних коммуникаций и разработки обучающего контента, который помогает сократить рутину, освободить время для стратегических задач и повысить эффективность процессов.

Честный разговор о главных вызовах рынка. Формат открытых дискуссий о ключевых проблемах и трендах в сфере HR и корпоративного обучения. Участники обсуждают острые темы, делятся опытом и рассматривают разные точки зрения. Дискуссии проходят под руководством модератора и строятся на реальных кейсах и практиках компаний. Такой формат позволяет глубже разобраться в сложных вопросах и увидеть альтернативные подходы к их решению. Участие в круглых столах помогает сформировать собственную позицию и определить направления развития HR-функции.

О ЧЕМ КОНФЕРЕНЦИЯ

ДЛЯ КОГО:

AI И АВТОМАТИЗАЦИЯ: УСКОРЕНИЕ НАВЫКОВ И ВЫХОДА НА РЕЗУЛЬТАТ

Как встроить AI в обучение так, чтобы сотрудники начали применять знания в работе, а не просто быстрее проходили курсы

Сокращаем время адаптации на 30–40% благодаря боту, созданному самостоятельно

Как использовать ИИ для выявления реальных дефицитов навыков, а не обучать «по ощущениям»

3 способа внедрения ИИ инструментов для обучения без роста сопротивления, чтобы ее использовали в дальнейшем

Как через автоматизацию обучения снизить нагрузку на руководителей, а не переложить её на сотрудников

Как превратить AI из экспериментальной функции в источник измеримого бизнес-эффекта

Корпоративный университет как фабрика прорыва: как обучение ускоряет внедрение ИИ в 3 раза и приносит +10–15% эффективности бизнесу

Почему Z уходят в первые 90 дней — и как адаптационный бот помогает вовлечь сотрудника ещё до первого рабочего дня

НЕЙРОЭФФЕКТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ: БЫСТРЕЕ, КОРОЧЕ, РЕЗУЛЬТАТИВНЕЕ

Почему сотрудники забывают до 70% обучения и как создавать программы, которые меняют поведение

Как сократить обучение в 2 раза и при этом повысить качество выполнения задач на рабочих местах

Выгоревший сотрудник не хочет учиться: обучение с учётом усталости и перегрузки от обучений и работы

Почему «интересное обучение» не даёт результата и как связать его с KPI бизнеса

Как определить точку, после которой обучение начинает снижать эффективность работы и какие меры принимать

Изменения внутри компании: Как через нейроподходы поддержать сотрудников, не теряя скорости обучения при турбулетности

4 нейросистемы, которые определяют, будет ли человек учиться или сопротивляться (и как на них влиять)

Как проектировать обучение, которое поддерживает мышление, а не перегружает его

От возрастных стереотипов к нейропрофилям: как учитывать когнитивные различия сотрудников Z, Y, X и бумеров

Как сделать обучение короче, но так, чтобы оно реально влияло на результаты

НАСТАВНИЧЕСТВО, ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ И АДАПТАЦИЯ (P2P)

Как вырастить джуниоров в условиях ограниченных ресурсов и санкций и вовлечь сотрудников в менторств

Почему новички формально проходят адаптацию, но выходят на результат в 2 раза дольше — и как это исправить через правильный онбординг

Как выстроить наставничество так, чтобы знания передавались, а не искажались от человека к человеку

Почему опытные сотрудники не хотят делиться экспертизой и как превратить наставничество из нагрузки в управляемую роль

Когда наставничество тормозит изменения и как пересобрать модель под новые требования бизнеса

Как превратить наставничество в карьерный шаг, а не дополнительную нагрузку и превратить их опыт в системный инструмент развития

Почему адаптация не снижает ошибок и как через наставничество ускорить принятие правильных решений

Как передавать не только знания, но и управленческий контекст, который нельзя описать в инструкциях

Как выстроить P2P-обучение между поколениями без конфликта «старых» и «новых» подходов

Многоуровневая модель обучения для junior и middle специалистов под задачи бизнеса

ПОСТРОЕНИЕ ОБУЧЕНИЯ С НУЛЯ

Как запустить обучение с нуля и не потерять до 40% бюджета на неиспользуемые программы

С чего начинать обучение, если бизнес не даёт чёткого запроса — и как сократить путь к результату на 6–9 месяцев

Как определить 20% обучающих инициатив, которые дадут 80% эффекта для бизнеса

Почему первые версии обучения дают нулевой результат и как выйти на показательные цифры уже в первый год

Построение обучения, когда сотрудников не хватает: обучение без сильной L&D-команды без потерь управляемыех процессов

Как заложить измеримость обучения, когда оно только в разработке, и перестать объяснять эффект «на словах»

Почему копирование лучших практик приводит к потере до 30% эффективности обучения и как научиться создавать собственные

Как проектировать обучение так, чтобы оно открывалось за 1 клик и не требовало инструкций

Обучение в период изменений компании: как сохранять скорость обучения и мотивацию сотрудников, когда воркуг творится хаос

Как построить систему обучения, готовую к масштабированию без кратного роста затрат

СИНХРОНИЗАЦИЯ БИЗНЕСА И ОБУЧЕНИЯ: ЧТО ДЕЛАТЬ, КОГДА БЮДЖЕТЫ УРЕЗАЮТ

Почему бизнес использует менее 30% результатов обучения и как это исправить

Как говорить с бизнесом об обучении так, чтобы решения принимались быстрее на 20–25%

Почему KPI обучения не влияют на бизнес-результаты и какие метрики действительно работают

Как встроить обучение в управленческий цикл и сократить разрыв между планом и фактом

Когда обучение живёт отдельно от стратегии и «съедает» миллионы: как встроить его в стратегические решения и перестать инвестировать вслепую

Почему HR вынужден постоянно защищать обучение — и как превратить его в управленческий рычаг, который бизнес сам требует

Обучение не влияет на решения руководителей: как за один управленческий цикл связать обучение с реальными действиями и результатами

Почему годовые программы обучения не успевают за изменениями — и как перестроить обучение под реальные бизнес-повороты

Как адаптировать обучение под скорость бизнеса и сократить разрыв между обучением и применением на 20–30%

Когда обучение начинает снижать эффективность работы: как вовремя увидеть этот момент и пересобрать программу без репутационных потерь

КОРПОРАТИВНЫЕ УНИВЕРСИТЕТЫ И АКАДЕМИИ

Корпоративный университет как фабрика прорыва: как обучение даёт +10–15% эффективности бизнесу

Почему корпоративные университеты теряют до 50% влияния через 3–4 года и как этого избежать

Как пересобрать академию без закрытия и сэкономить до 30% бюджета

Как измерить вклад академии в управленческие решения, а не в количество курсов

Почему масштаб обучения снижает его эффект на 20–30% и как это компенсировать

Как встроить академию в экосистему бизнеса, а не HR-функции

Собственный учебный центр с нуля: как легально обучать сотрудников, пройти проверки и сократить расходы на обучение

Оптимизация расходов на обучение: за счёт чего собственный учебный центр оказался дешевле внешних подрядчиков

Сколько стоит свой учебный центр — и через какой срок он начинает экономить деньги компании

ВОВЛЕКАЮЩЕЕ ОБУЧЕНИЕ С ЭФФЕКТОМ УДЕРЖАНИЯ БЕЗ БОЛЬШИХ БЮДЖЕТОВ

Почему сотрудники проходят обучение и всё равно уходят — и как пересобрать программы, чтобы снижать текучку на 10–15%

Как через обучение формировать ощущение будущего в компании и удерживать сильных сотрудников без повышения зарплат

Внутренняя валюта: как управлять вовлечённостью сотрудников и влиять на результаты бизнеса

Рост внутри компании, а не за ее пределами: Как связать обучение с карьерными и управленческими решениями

Почему вовлечённость в обучение не удерживает людей и какие элементы действительно влияют на решение остаться

Как через обучение снизить ранние увольнения и сократить потери в первые 6–12 месяцев работы

Почему развитие без понятных шагов усиливает разочарование сотрудников — и как выстроить обучение, которое удерживает

Как использовать обучение для удержания ключевых сотрудников, а не «разогрева» рынка труда

Азарт вместо принуждения: как превратить обучение ИИ в игру «уничтожь рутину» — где сотрудники сами доказывают эффект использования

Как выбрать и запустить механику баллов, чтобы сотрудники понимали: за что дают и зачем стараться

DIGITAL-ИНСТРУМЕНТЫ И ОБУЧЕНИЕ В РАБОЧИХ ПРОЦЕССАХ

Почему сотрудники не используют обучающие инструменты в работе — и как встроить обучение в рабочие действия, а не в «отдельную активность»

Как перестроить обучение под новые технологические ограничения (блокировки сервисов, отказ от привычных каналов) и не потерять охват сотрудников

Когда LMS перестаёт быть рабочим инструментом: какие архитектурные решения дают эффект вместо классических платформ

ХОТИТЕ ПОМОЧЬ HR-АУДИТОРИИ В РЕШЕНИИ
АКТУАЛЬНЫХ ВОПРОСОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА?