Конференция Human. Производство

Мы понимаем, что ваша работа — это не просто процессы и отчёты, а люди, которые каждый день делают производство возможным. На конференции разберем реальные инструменты, которые помогают HR видеть, где нужна поддержка, как мотивировать смену и как бюджет на персонал превращается в реальный рычаг роста.

HR-директора и руководители HR-служб производственных компаний
HR бизнес-партнеры
Руководители отделов подбора персонала
Руководители и эксперты по обучению и развитию (L&D)
Специалисты по оплате труда и компенсациям (C&B)
Специалисты по HR-аналитике и данным
Руководители по организационному развитию
Специалисты по корпоративной культуре и внутренним коммуникациям
Руководители проектов по цифровизации HR

Руковожу в компании численностью 2600 человек и лидирую HR-сообщество при Пермской ТПП. Мой профессиональный фокус — работа с людьми и командами в периоды кризисов, изменений и высокой неопределённости. Занимаюсь развитием и удержанием производственных команд, опираясь на опыт кризис-менеджмента.

Эксперт в области построения систем L&D, адаптации, оценки и HiPo. Руковожу корпоративной академией крупной международной логистической компании. Реализую отраслевые решения для сотрудников активов компании в России и странах Центральной Азии. Веду проекты совместно со Сколково, ВШЭ, РАНХиГС.

Убеждена: успех команды зависит от людей и их внимания к собственным ценностям и развитию. Мой девиз — «Все дело в людях». Объединила коучинг и психологию, чтобы помогать людям достигать целей, решать сложные задачи, генерировать новые подходы, разрабатывать эффективные стратегии.

Особенно горжусь своим умением общаться с топ-менеджментом, внедрять креативные проекты в брендинге работодателя и структурировать процессы так, чтобы все шло как по маслу. Моя суперсила — ставить четкие цели, достигать их, сохраняя улыбку, даже когда кажется, что гора, к которой бежишь, от тебя убегает.

Выстраиваю рекрутмент в сфере фэшн-ритейла. Специализируюсь на автоматизации и аналитике рекрутмента: внедрение HR-ботов и CRM. Фокус на работе с количественными показателями и процессами. Веду кросс-функциональные HR‑проекты и развиваю HR‑процессы и практики внутри компании.

Рекрутингом начал заниматься через оптимизацию процессов и массовый подбор, сейчас строю проекты для крупных компаний. Ранее создал с нуля отдел массового дистанционного набора в Тинькофф Банк, а за четыре года работы в Яндекс.Такси расширил команду рекрутеров в 20 раз и с нуля выстроил привлечение до 50 тысяч водителей в месяц.

Внедряю автоматизацию там, где она освобождает время для стратегии; использую продуктовый подход в HR: процессы должны быть логичными, измеримыми и давать реальную ценность. Убеждена, что работа с персоналом — это стратегия, которая должна быть в сердце каждого руководителя.

Более 11 лет опыта в автобизнесе. Активно участвую в профильных автоконференциях, делясь своими знаниями и опытом, неоднократно становилась лучшим спикером. Руковожу HR-направлением крупной компании по ремонту и обслуживанию автомобилей (более 3000 сотрудников), вдохновляя команду на успех.

Занимаюсь организацией корпоративных сервисов HR в Ленте. Разрабатывала и внедряла блоки мобильного приложения для сотрудников в части командировок и отчетности. Реализовывала систему организационного дизайна. Лидирую внедрение собственной автоматизированной системы подбора персонала.

Управляю портфелем проектов по внедрению AI для оптимизации операционных процессов и курирую внедрение новых технологий и подходов. Реализовывал проекты в сфере employer branding, оргразвития, операционной эффективности в FMCG, банковском секторе, металлургии, ИТ, ритейле и нефтегазовой индустрии.

Горжусь внедрением масштабных проектов: централизация подбора персонала, программа «Снова вместе» по возврату сотрудников, проект «СТАРТ» по трудоустройству молодежи с 14 лет. Отвечаю за развитие бренда работодателя, привлечение и подбор персонала, организацию работы с временным персоналом и самозанятыми.

Бывший стилист, организовывал встречи с CEO Inditex. Осознал, что настоящее удовольствие — не в графиках VIP, а в развитии людей. Теперь в HR помогаю строить карьеры, а не подбирать образы. Мечтаю о системе, где даже боты проходят аттестацию. Моя философия: HR создаёт будущее компании через людей.

Сейчас мой профессиональный интерес направлен на внедрение программ благополучия сотрудников с учетом интересов бизнеса. Для меня важно понимать и видеть, что реализованные проекты имеют отклик у сотрудников, и вдохновляет, когда CEO компании, говорит, что стал доверять HR функции.

Придерживаюсь человекоцентричного подхода в HR, не путая его с гуманистическим популизмом. Изучаю потенциал искусственного интеллекта как инструмента, усиливающего мышление. Высшее психологическое образование. Постоянный спикер HR- и отраслевых конференций, победитель премии Best Speaker.

Руководила процессом планомерного роста численности сотрудников с 2000 чел. до 12 000 тыс.; участник группы проекта цифровизации процессов по работе с персоналом (цифровой путь от отклика на карьерном сайте до увольнения); руководитель проекта по интеграции КПЭ в систему мотивации.

Создаю и развиваю яркую корпоративную культуру, которая работает на HR-бренд. Разрабатываю и внедряю системы вовлечения, которые превращают сотрудников в амбассадоров компании. Создала систему лояльности через геймификацию. Работаю с разными аудиториями, знаю как привлечь зуммеров в компанию.

Эксперт по управлению изменениями с 8-летним опытом. Работала внешним консультантом, помогала компаниям внедрять изменения, вовлекать команды и закреплять новые процессы. В Правотех развиваю культуру непрерывных улучшений, интегрируя изменения в повседневные процессы сотрудников.

Формировал трафик релевантных кандидатов в крупных телеком-операторах и финансовых организациях. Занимался повышением вовлечённости действующих сотрудников в ведущей социальной платформе. Ныне повышаю узнаваемость работодателя, чей продукт вызывает неоднозначные мнения в умах кандидатов

Принимаю активное участие в развитии команды: делюсь практической экспертизой, провожу внутренние обучения для рекрутеров и нанимающих менеджеров, внедряю инструменты и процессы, повышающие эффективность подбора. Считаю ключевым фактором успеха партнёрское взаимодействие с бизнесом.

Разрабатывала и реализовывала HR стратегии для предприятий в различных жизненных циклах: 18 лет в золотодобывающей компании KINROSS GOLD Corp. (Канада), 10+ лет руководства HR и административными службами производственных компаний. Экспертиза в управлении трудовыми отношениями, C&B, орг. управлении.

GPT комната – секция, которая поможет идти в ногу со временем. Вместе с PROMT - инженерами, Data-программистами и опытными HR вы решаете конкретно ваши задачи. Вы получите не просто готовые запросы, скрипты и модели, но и новые идеи для применения ИИ, чтобы формулировать правильно свои задачи на сегодня и планировать развитие на завтра.

Дискуссия проводится в формате интерактивной игры. Пять участников выбирают вопросы, связанные с темой «Подбора, адаптации и развития сотрудников в производстве» и дают на них ответы. Жюри, состоящее из экспертов и зрителей, оценивает ответы по таким критериям, как актуальность, точность и практическая применимость. За каждый правильный или наиболее ценный ответ игроки получают очки. В конце игры определяется победитель — тот, кто набрал наибольшее количество очков, продемонстрировав глубокие знания и практический опыт в HR.

Динамичные сессии по 5 направлениям:
HR-маркетинг, Работа с HR-бюджетом, Взаимодействие с кандидатами и сотрудниками, вернувшимися из зоны СВО, Альтернативные источники подбора персонала, ИИ в HR.
Каждый посетитель конференции может принести свою задачу для решения и внести свой вклад в обсуждение, что создает атмосферу открытого диалога и сотрудничества. Формат напоминает круглые столы, где участники, имеющие вопросы и задачи по конкретному направлению, совместно работают над их решением.

Умные Приветственные знакомства - это возможность находиться и общаться с посетителями, которые максимально близки к вашей сфере деятельности, размеру компании и запросу.
Специальный алгоритм заранее подбирает нужных людей в группы с похожими проблемами и вопросами, чтобы ваш нетворкинг был эффективным.
Вы проведете короткие, но интенсивные групповые и индивидуальные встречи с другими участниками, сгенерируете идеи, найдёте решения проблем и разработаете новые подходы к работе.

На Практикумах вы сможете активно взаимодействовать друг с другом в групповом формате и улучшить навыки в вашей профессиональной области.
Каждый из наших воркшопов и мастер-классов продлится по 1,5 часа, что даст вам достаточно времени для того, чтобы углубиться в тему.
Вместо традиционной лекционной формы вы получаете возможность активного участия в процессе обучения, практические упражнения, совместную работу с другими посетителями для применения полученных знаний на практике.

Свободная площадка, на которой вы можете поднять любые наболевшие вопросы, поделиться мнениями без цензуры и совместно сгенерировать новые идеи, найти решения проблем и вопросов.
Мы знаем, что аудитория наших HR-конференций — это в том числе лидеры сферы и эксперты с многолетним опытом работы. И мы ценим готовность поделиться в процессе мозгового штурма своими вопросами, гипотезами и прогнозами о будущем на рынке HR!

Йога практика – В современном мире HR-специалисты часто сталкиваются с высоким уровнем стресса и перегрузками. Это время для себя, где мы будем искать баланс между телом и духом. Встреча с мастером йоги откроет вам секреты древних дыхательных техник, которые помогут вам восстановить энергию и найти равновесие в работе и отдыхе. Под его мудрым руководством вы научитесь управлять стрессом, обретете спокойствие и откроете в себе новые ресурсы. Это будет также открытый диалог.

HR SPA – это органичное место для афтер пати Human после конференции. Не шум, а расслабление. После насыщенного дня конференции окунуться в неповторимую атмосферу отдыха и заботы, поощрить себя за работу и труды, провести время в дружелюбной компании коллег и спикеров мероприятия, с потрясающими видами, шумом моря, различными релакс - процедурами для себя по вкусу и ужином. Традиционно русские бани характерны для непринужденного общения, а современный формат - это СПА. Кол-во мест ограничено.

О ЧЕМ КОНФЕРЕНЦИЯ

ДЛЯ КОГО

КАДРОВЫЙ ГОЛОД НА ПРОИЗВОДСТВЕ:Где брать рабочих и инженеров, когда рынок пустой

Почему до 60% заводов ищут одних и тех же людей — и как выйти из «общего котла»

Как находить рабочих в регионах без релокации и переплат

Почему объявления не дают нужного потока — и что работает вместо них

Где брать молодых специалистов, если ПТУ и колледжи «не работают»

Как привлекать людей 45+ без снижения производительности

Поиск через комьюнити и партнёрства: как это работает на заводах

Почему зарплата +20% перестала быть аргументом — и чем её заменяют сильные заводы

Где искать инженеров, когда рынок перегрет и хедхантеры не помогают

Почему реферальные программы дают меньше 10% результата — и как довести их до 25–30%

Как привлекать персонал при запуске новых линий и смен «с нуля»

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ ПЛАНЫ И ЛЮДИ:​Как выполнять объёмы без раздувания штата

Почему рост плана на 15–20% приводит к срывам смен уже через 2 месяца

Как выполнять производственные объёмы, когда людей физически не хватает

Почему нехватка всего 5% персонала снижает выпуск на 20–25%

Как перестать закрывать «дыры» переработками и авралами

Как рассчитывать реальную потребность в персонале, а не «по прошлому году»

Где внутри смен теряется до 30% рабочего времени — и как это вернуть

Почему универсальные рабочие не решают проблему нехватки людей

Как выстроить графики, которые не ломают людей и не срывают план

ОНБОРДИНГ И ВЫВОД НА НОРМУ:Как сокращать период адаптации на 30–40%

Почему новички выходят на плановую норму в 2 раза дольше, чем заложено в расчётах

Снижаем ошибки: Почему до 35% новых сотрудников совершают одни и те же ошибки в первые 60 дней и какой методи применить, чтобы это остановить

Как снижать количество производственных ошибок у новичков на 30–40%

Как сократить период “раскачки” с 3 месяцев до 6–8 недель без роста брака на производстве

Как обучать новых сотрудников без отрыва от производства и потери скорости на производсвте в первые недели

5 инструкций в real time: Почему инструкции не читают — и какие форматы работают в цехе

Запуск невидимой оценки: предотвращение увольнений сотрудников ещё до первой премии

Как снижать травматизм среди новых работников в первые 90 дней

Вывод на смену 45+: почему они выходят на норму на 30–40% дольше — и как сократить этот разрыв без давления

УДЕРЖАНИЕ РАБОЧЕГО ПЕРСОНАЛА:Как снижать текучесть без зарплатной гонки

Почему до 50–60% рабочих начинают искать новую работу уже через 5–7 месяцев — и как это вовремя заметить

Как снизить текучесть на 20–25% без пересмотра окладов и надбавок

Почему повышение зарплаты удерживает максимум на 6 месяцев — и что работает дольше

Как выявлять риск увольнения за 2–3 месяца до ухода по поведению, а не по опросам

Почему монотонные смены «съедают» до 30% мотивации: как удерживать людей без повышения зарплаты и менять структуру смен

Почему до 40% вахтовиков и сезонных работников не возвращаются — и как переломить эту тенденцию

Обещанный карьерный рост больше не работает: как превратить его в инструмент удержания

Как распознать выгорание за 2–3 месяца до увольнения — и не потерять сотрудника

МОТИВАЦИЯ И КОМПЕНСАЦИИ НА ПРОИЗВОДСТВЕ:Как платить справедливо и не терять людей

Почему 70% рабочих не понимают, за что им платят — и как это разрушает мотивацию

Когда премии перестают мотивировать уже через 6–9 месяцев и что позволяет удерживать людей в 2026 году

Почему одинаковая оплата убивает результат сильнее, чем низкая зарплата и какую систему оплаты выбрать для разных подразделений

Как связать зарплату, выработку и качество без «накруток» и манипуляций

КПЭ в цехе: почему они в 2 раза чаще демотивируют, чем стимулируют

Как снизить количество жалоб и конфликтов из-за выплат на 30–40%

Как удерживать сильных сотрудников без постоянных надбавок

3 способа сделать систему оплаты прозрачной и понятной без конфликтов и постоянных пересчётов

Почему сменные и ночные графики снижают вовлечённость 90% и как выстроить мотивацию без переплат

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ БЕЗ ВЫГОРАНИЯ:Как повышать выработку без давления и брака

Почему рост выработки на 10–15% часто приводит к всплеску брака уже через 2–3 месяца

Как повысить производительность на 20% без переработок и выгорания команды

Усталый сотрудник - плохой сотрудник: как усталость сотрудников сокращает выпуск в 3 раза и как это остановить

Почему «выжать ещё 5%» приводит к потере лучших сотрудников уже через полгода

Рост объёмов в 1,5 раза: как выявлять слабые места процессов и закрывать их, прежде, чем начнется хаос

4 инструмента, которые помогают находить узкие места без сложной аналитики

ЦИФРОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ И АВТОМАТИЗАЦИЯ ЗАВОДА:Как убрать ручной хаос из управления

Как сократить до 40% ручной работы HR и мастеров без дорогих внедрений

Почему цифровизация на заводе часто превращается в новый хаос — и как этого избежать

5 процессов в управлении персоналом, которые можно автоматизировать за 3 месяца и сразу увидеть эффект

Как уйти от таблиц, тетрадей и чатов без потери контроля над людьми

Почему сотрудники не используют новые системы — и как добиться 90% вовлечённости

3 шага, чтобы связать подбор, табели и зарплату в одну рабочую систему

Как снизить ошибки в учёте рабочего времени на 30–35% и убрать споры с персоналом

Автоматизация графика смен без постоянных перерасчётов и конфликтов: четкий разбор внедрения

Как защитить бюджет на автоматизацию и показать её окупаемость бизнесу

БЕЗОПАСНОСТЬ, ДИСЦИПЛИНА И РИСКИ:Как снижать травматизм и потери из-за ошибок персонала

Почему до 80% нарушений техники безопасности повторяются одними и теми же сотрудниками — и как разорвать этот цикл

Как снизить травматизм на 25–30% без ужесточения контроля и постоянных наказаний

Инструктажи не работают: что сделать, чтобы их начали применять в реальных условиях цеха, а не просто читать для галочки

Почему сотрудники скрывают опасные ситуации до момента аварии и как создать среду, где о рисках говорят вовремя

Как ошибки новичков в первые 3 месяца приводят к большинству инцидентов и как это предотвратить

Как работать с «хроническими нарушителями» без конфликтов и потери команды

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В КРИЗИС:​Как сохранять стабильность при сокращениях и скачках спроса

Почему в период кризиса заводы теряют до 30% ключевых рабочих — и как сохранить тех, на ком держится производство

Сокращения без остановки линий: какие управленческие решения позволяют сохранить выпуск

Как заморозка найма приводит к кадровому провалу через 6–8 месяцев после «экономии»

Резкие скачки заказов и хаос в сменах: как не загнать производство в режим постоянных авралов

КАДРОВЫЙ ГОЛОД НА ПРОИЗВОДСТВЕ:
Где брать рабочих и инженеров, когда рынок пустой

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ ПЛАНЫ И ЛЮДИ:
Как выполнять объёмы без раздувания штата

ОНБОРДИНГ И ВЫВОД НА НОРМУ:
Как сокращать период адаптации на 30–40%

УДЕРЖАНИЕ РАБОЧЕГО ПЕРСОНАЛА:
Как снижать текучесть без зарплатной гонки

МОТИВАЦИЯ И КОМПЕНСАЦИИ НА ПРОИЗВОДСТВЕ:
Как платить справедливо и не терять людей

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ БЕЗ ВЫГОРАНИЯ:
Как повышать выработку без давления и брака

ЦИФРОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ И АВТОМАТИЗАЦИЯ ЗАВОДА:
Как убрать ручной хаос из управления

БЕЗОПАСНОСТЬ, ДИСЦИПЛИНА И РИСКИ:
Как снижать травматизм и потери из-за ошибок персонала

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В КРИЗИС:
Как сохранять стабильность при сокращениях и скачках спроса

РУКОВОДИТЕЛИ СМЕН И МАСТЕРА:
Как делать из линейных руководителей точку удержания, а не риска