Конференция Human. Подбор персонала

Ни для кого не секрет, что HR руководителям и специалистам сейчас непросто, нужны новые результативные источники подбора персонала, технологии как повысить доходимость и конверсию из откликов в собеседование и в выход на должность, и постоянно стоит вопрос, где брать персонал в условиях дефицита.

• HR-директора и руководители HR-служб
• HR бизнес-партнёры
• Руководители и ведущие специалисты по подбору персонала
• Руководители подбора и рекрутинговых команд
• Руководители проектов по автоматизации и цифровизации найма
• Руководители по обучению и развитию (L&D), работающие с адаптацией

GPT комната – секция, которая поможет идти в ногу со временем. Вместе с PROMT - инженерами, Data-программистами и опытными HR вы решаете конкретно ваши задачи. Вы получите не просто готовые запросы, скрипты и модели, но и новые идеи для применения ИИ, чтобы формулировать правильно свои задачи на сегодня и планировать развитие на завтра.

Дискуссия проводится в формате интерактивной игры. Пять участников выбирают вопросы, связанные с темой «Подбор персонала» и дают на них ответы. Жюри, состоящее из экспертов и зрителей, оценивает ответы по таким критериям, как актуальность, точность и практическая применимость. За каждый правильный или наиболее ценный ответ игроки получают очки. В конце игры определяется победитель — тот, кто набрал наибольшее количество очков, продемонстрировав глубокие знания и практический опыт в HR.

Динамичные сессии по 5 направлениям:
HR-маркетинг, Работа с HR-бюджетом, Взаимодействие с кандидатами и сотрудниками, вернувшимися из зоны СВО, Альтернативные источники подбора персонала, ИИ в HR.
Каждый посетитель конференции может принести свою задачу для решения и внести свой вклад в обсуждение, что создает атмосферу открытого диалога и сотрудничества. Формат напоминает круглые столы, где участники, имеющие вопросы и задачи по конкретному направлению, совместно работают над их решением.

Умные Welcome-знакомства - это возможность находиться и общаться с посетителями, которые максимально близки к вашей сфере деятельности, размеру компании и запросу.
Специальный алгоритм заранее подбирает нужных людей в группы с похожими проблемами и вопросами, чтобы ваш нетворкинг был эффективным.
Вы проведете короткие, но интенсивные групповые и индивидуальные встречи с другими участниками, сгенерируете идеи, найдёте решения проблем и разработаете новые подходы к работе.

На Воркшопах вы сможете активно взаимодействовать друг с другом в групповом формате и улучшить навыки в вашей профессиональной области.
Каждый из наших воркшопов и мастер-классов продлится по 1,5 часа, что даст вам достаточно времени для того, чтобы углубиться в тему.
Вместо традиционной лекционной формы вы получаете возможность активного участия в процессе обучения, практические упражнения, совместную работу с другими посетителями для применения полученных знаний на практике.

Свободная площадка, на которой вы можете поднять любые наболевшие вопросы, поделиться мнениями без цензуры и совместно сгенерировать новые идеи, найти решения проблем и вопросов.
Мы знаем, что аудитория наших HR-конференций — это в том числе лидеры сферы и эксперты с многолетним опытом работы. И мы ценим готовность поделиться в процессе мозгового штурма своими вопросами, гипотезами и прогнозами о будущем на рынке HR!

Йога практика – В современном мире HR-специалисты часто сталкиваются с высоким уровнем стресса и перегрузками. Это время для себя, где мы будем искать баланс между телом и духом. Встреча с мастером йоги откроет вам секреты древних дыхательных техник, которые помогут вам восстановить энергию и найти равновесие в работе и отдыхе. Под его мудрым руководством вы научитесь управлять стрессом, обретете спокойствие и откроете в себе новые ресурсы. Это будет также открытый диалог.

На сессии мы обсудим, почему люди так часто переносят счастье на завтра и как это отражается на их эффективности. Разберём, какие сценарии счастья мы несем из семьи, культуры и общества, и как можно отличить навязанное от подлинного. Участники сформулируют собственную формулу счастья, увидят, чему можно научиться у других, и получат идеи, как поддерживать культуру счастья. С нами частый гость центрального телевидения и успешный блогер с широкой аудиторией: 500+ тысяч подписчиков и миллионы просмотров на видеохостингах. Более 25 лет психологической практики.

Придерживаюсь человекоцентричного подхода в HR, не путая его с гуманистическим популизмом. Изучаю потенциал искусственного интеллекта как инструмента, усиливающего мышление. Высшее психологическое образование. Постоянный спикер HR- и отраслевых конференций, победитель премии Best Speaker.

Более 11 лет опыта в автобизнесе. Активно участвую в профильных автоконференциях, делясь своими знаниями и опытом, неоднократно становилась лучшим спикером. Руковожу HR-направлением крупной компании по ремонту и обслуживанию автомобилей (более 3000 сотрудников), вдохновляя команду на успех.

Эксперт в области построения систем L&D, адаптации, оценки и HiPo. Руковожу корпоративной академией крупной международной логистической компании. Реализую отраслевые решения для сотрудников активов компании в России и странах Центральной Азии. Веду проекты совместно со Сколково, ВШЭ, РАНХиГС.

Убеждена: успех команды зависит от людей и их внимания к собственным ценностям и развитию. Мой девиз — «Все дело в людях». Объединила коучинг и психологию, чтобы помогать людям достигать целей, решать сложные задачи, генерировать новые подходы, разрабатывать эффективные стратегии.

Менее чем за год реализовала проект по выводу вовлеченности сотрудников из критической зоны,увеличив eNPS с -30 до +50.Сочетаю фундаментальное психологическое образование с бухгалтерским бэкграундом,что позволяет мне говорить с бизнесом на языке цифр и доказывать возврат инвестиций(ROI) в HR-проекты

Внедрила AI-инструменты в подбор и аналитику,что снизило время обработки резюме на 66% и ускорило прескрининг кандидатов на 25%. Выстраивала адаптацию,карьерные треки сотрудников, внедряла цифровые решения для вовлечённости и удержания.Создавала HR-бренд работодателя,программы корпоративной культуры

В зоне ответственности и экспертизы: определение стратегии вознаграждения в компании, контроль ФОТ и построение функции с нуля, анализ рынка зарплат, разработка и внедрение STI-LTI программ, автоматизация C&B процессов и создание HR-C&B систем и продуктов, внедрение ИИ решений в HR-C&B процессы

Особенно горжусь своим умением общаться с топ-менеджментом, внедрять креативные проекты в брендинге работодателя и структурировать процессы так, чтобы все шло как по маслу. Моя суперсила — ставить четкие цели, достигать их, сохраняя улыбку, даже когда кажется, что гора, к которой бежишь, от тебя убегает.

Выстраиваю рекрутмент в сфере фэшн-ритейла. Специализируюсь на автоматизации и аналитике рекрутмента: внедрение HR-ботов и CRM. Фокус на работе с количественными показателями и процессами. Веду кросс-функциональные HR‑проекты и развиваю HR‑процессы и практики внутри компании.

Рекрутингом начал заниматься через оптимизацию процессов и массовый подбор, сейчас строю проекты для крупных компаний. Ранее создал с нуля отдел массового дистанционного набора в Тинькофф Банк, а за четыре года работы в Яндекс.Такси расширил команду рекрутеров в 20 раз и с нуля выстроил привлечение до 50 тысяч водителей в месяц.

В компании занимаюсь PR-стратегией, развитием HR-бренда, продюсированием корпоративного телевидения и работой с молодежью. Под моим руководством было создано корпоративное ТВ «с нуля», выпускающее более 1000 роликов в год, а вовлеченность сотрудников в корпоративные проекты увеличилась на 40%.

Внедряю автоматизацию там, где она освобождает время для стратегии; использую продуктовый подход в HR: процессы должны быть логичными, измеримыми и давать реальную ценность. Убеждена, что работа с персоналом — это стратегия, которая должна быть в сердце каждого руководителя.

Разрабатываю и внедряю систему, где объективная психодиагностика формирует "банк талантов". Этот банк становится основой для принятия эффективных HR-решений: от подбора и адаптации до создания индивидуальных программ развития и долгосрочного стратегического планирования работы с молодыми специалистами

Занимаюсь организацией корпоративных сервисов HR в Ленте. Разрабатывала и внедряла блоки мобильного приложения для сотрудников в части командировок и отчетности. Реализовывала систему организационного дизайна. Лидирую внедрение собственной автоматизированной системы подбора персонала.

Управляю портфелем проектов по внедрению AI для оптимизации операционных процессов и курирую внедрение новых технологий и подходов. Реализовывал проекты в сфере employer branding, оргразвития, операционной эффективности в FMCG, банковском секторе, металлургии, ИТ, ритейле и нефтегазовой индустрии.

Горжусь внедрением масштабных проектов: централизация подбора персонала, программа «Снова вместе» по возврату сотрудников, проект «СТАРТ» по трудоустройству молодежи с 14 лет. Отвечаю за развитие бренда работодателя, привлечение и подбор персонала, организацию работы с временным персоналом и самозанятыми.

Бывший стилист, организовывал встречи с CEO Inditex. Осознал, что настоящее удовольствие — не в графиках VIP, а в развитии людей. Теперь в HR помогаю строить карьеры, а не подбирать образы. Мечтаю о системе, где даже боты проходят аттестацию. Моя философия: HR создаёт будущее компании через людей.

Сейчас мой профессиональный интерес направлен на внедрение программ благополучия сотрудников с учетом интересов бизнеса. Для меня важно понимать и видеть, что реализованные проекты имеют отклик у сотрудников, и вдохновляет, когда CEO компании, говорит, что стал доверять HR функции.

Разрабатывала и реализовывала HR стратегии для предприятий в различных жизненных циклах: 18 лет в золотодобывающей компании KINROSS GOLD Corp. (Канада), 10+ лет руководства HR и административными службами производственных компаний. Экспертиза в управлении трудовыми отношениями, C&B, орг. управлении.

Формировал трафик релевантных кандидатов в крупных телеком-операторах и финансовых организациях. Занимался повышением вовлечённости действующих сотрудников в ведущей социальной платформе. Ныне повышаю узнаваемость работодателя, чей продукт вызывает неоднозначные мнения в умах кандидатов

Принимаю активное участие в развитии команды: делюсь практической экспертизой, провожу внутренние обучения для рекрутеров и нанимающих менеджеров, внедряю инструменты и процессы, повышающие эффективность подбора. Считаю ключевым фактором успеха партнёрское взаимодействие с бизнесом.

В 2025 году провела комплексный ребрендинг всех бизнес-направлений,внедрила новую стратегию развития внутренних каналов коммуникаций.Имею многолетний и полярным маркетинговый опыт:от создания свадебных брендов и организации кассовых концертов до событийного менеджмента на крупном предприятии ОПК

Нахожу общий язык как с теми, кто уверен,что “рекрутеры ничего не понимают”, так и с ИИ. Сама пишу инструменты для автоматизации рутины, нахожу узкие места в процессах и чиню их без ущерба для эффективности. Искала “сферических единорогов в вакууме” для Google, Microsoft и Dropbox, Reddit, Evernote.

Специалист по развитию персонала (подбор, адаптация, развитие, наставничество). Имею 3й спортивный разряд по парусному спорту. Провёл для руководителей первый в регионе (возможно,и в России?) тренинг управленческих навыков на яхтах. Причём все участники были с нулевым опытом хождения под парусами.

Expotestrive - лидер в организации профессиональных HR-конференций и бизнес ивентов федерального масштаба. Мы собираем лучших экспертов, чтобы делиться практическими кейсами, отвечающими на ключевые вызовы HR-отрасли: подбор, адаптация, мотивация, автоматизация и искусственный интеллект

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА КАК ИСКУССТВО

ДЛЯ КОГО

АКТУАЛЬНЫЙ ПОДБОР КАНДИДАТОВ:ГДЕ БРАТЬ ЛЮДЕЙ, КОГДА РЫНОК ПУСТОЙ

Почему до 70% компаний ищут кандидатов в одних и тех же каналах — и как выйти за пределы «общего котла»

Как находить сильных специалистов, которые не ищут работу, и закрывать вакансии без роста ФОТ на 20–30%

Почему hh даёт всё меньше релевантных откликов — и как выстроить альтернативный поток кандидатов

Холодный поиск без выгорания: как увеличить отклик на 40% без роста нагрузки

Почему реферальные программы дают менее 10% закрытий — и как превратить их в основной канал

Где искать редких специалистов, когда рынок перегрет и зарплаты выросли на 25%+

Как возвращать до 30% «спящей» базы кандидатов в активный найм

Почему комьюнити дают в 2 раза более лояльных кандидатов, чем реклама

Как перестать конкурировать только зарплатой и выигрывать за счёт ценности предложения

Поиск в регионах и удалёнке: как находить сильных специалистов без релокации и переплат

Когда выращивание сотрудников дешевле внешнего найма на 35–40%

ПРОБЛЕМЫ И СЛОЖНОСТИ В ПОДБОРЕ, ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С КАНДИДАТАМИ

Почему до 50% сильных кандидатов уходят из-за медленных согласований

Как сократить time-to-hire на 30–45% без потери качества

3 этапа интервью: так ли они необходимы, если снижают конверсию в оффер на 25%

Почему кандидаты «остывают» за 7–10 дней — и как удерживать их до выхода

5 действующих методов, как перестроить воронку подбора под рынок кандидата

SLA с бизнесом: как ускорить процессы без конфликтов

Как снижать количество отказов после финального этапа на 20–30%

Ghosting в подборе: почему пропадает каждый третий кандидат

Как закрывать срочные вакансии за 14–21 день без хаоса

Когда скорость разрушает качество — и как найти баланс

Как выстроить параллельные процессы подбора

Почему рекрутеры теряют до 40% времени на лишние этапы

Как управлять ожиданиями кандидата от первого контакта до выхода

Как не терять кандидатов между оффером и первым днём

ОНБОРДИНГ И АДАПТАЦИЯ:КАК УДЕРЖАТЬ НОВИЧКА В ПЕРВЫЕ 90 ДНЕЙ

Почему до 35% сотрудников уходят в первые 3 месяца, так и не поняв, куда он вообще попал — и как это остановить

Как снизить раннюю текучесть на 20–25%, перестав «бросать» людей после выхода

Почему онбординг для галочки убивает мотивацию в первый же месяц и как выстроить онбординг так, чтобы оставались 90%

Почему новички выходят на план в 2 раза дольше — и где теряются время и деньги

Наставничество без выгорания: как не превратить менторов в жертв системы

Как вывести нового сотрудника на результат на 30–40% быстрее без перегруза

Правильная программа обучения: почему новички снова и снова совершают одни и те же ошибки — и как это прекратить

Персональная адаптация VS Массовая: Что, действительно, работает, и какой адаптация должна быть, чтобы никто не чувствовал себя обделенным

Гибрид и удалёнка: почему там ломается онбординг — и как его пересобрать

Когда приходит разочарование и как его распознать, чтобы не потерять сотрудника на втором месяце

Почему адаптация живёт отдельно от бизнеса — и как связать её с реальными задачами

Как превратить найм, адаптацию и развитие в одну систему, а не три разных процесса

HR-БРЕНД И HR-МАРКЕТИНГ:ПОЧЕМУ КАНДИДАТЫ НАС НЕ ВЫБИРАЮТ

Почему 60% кандидатов не доверяют работодателю — и как это влияет на воронку

Как негативные отзывы снижают конверсию на 25–30% и что с ними делать

Почему «красивый EVP» не продаёт компанию — и как создать предложение, которому действительно верят

Репутация после кризиса: 5 шагов, чтобы вернуть доверие рынка без многолетнего ожидания

Где и почему «теряются» кандидаты на коммуникациях — и как вернуть до 20% откликов обратно в воронку

Как продавать вакансию так, чтобы кандидат хотел сам — без давления, уговоров и манипуляций

Непопулярная индустрия как преимущество: как привлекать кандидатов даже при сложной репутации

Как увеличить отклики на 30–40% за счёт HR-маркетинга без роста бюджета

Видео и сторителлинг в рекрутинге: какие форматы реально влияют на выбор кандидата

Почему карьерные страницы у большинства компаний не работают — и как поднять их конверсию в 2 раза

Отказ после интервью: что на самом деле отталкивает кандидатов на финальном этапе

КОРПОРАТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ И КУЛЬТУРА: ПОЧЕМУ СОТРУДНИКИ НАС НЕ СЛЫШАТ

Почему до 70% внутренних сообщений проходят «мимо» — и как вернуть внимание сотрудников

Когда корпоративные рассылки читают только 15% команды — и как это изменить

Почему сотрудники не верят официальным коммуникациям — и как восстановить доверие

Как превратить внутренние новости из «фона» в источник влияния, чтобы информация доходила до каждого

Почему ценности на сайте не работают в жизни — и как сделать их реальным ориентиром

Как говорить о сложных решениях так, чтобы не терять лояльность

Борьба со слухами: Почему в кризис слухи побеждают официальную информацию и как с этим бороться

Как снизить внутреннее сопротивление изменениям на 20–30% через коммуникации

Когда HR говорит — а команда не слышит: где теряется смысл и какие средства коммуникаци спользовать

Как выстроить диалог с распределёнными и удалёнными командами, чтобы они не чувствовали себя обделенными

HR-АНАЛИТИКА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ: КАК ПЕРЕСТАТЬ РАБОТАТЬ ПОД ДАВЛЕНИЕМ И НАЧАТЬ ВЛИЯТЬ

Почему в 6 из 10 компаний HR не может доказать свою пользу цифрами — и как это меняет отношение бизнеса

Как перейти от «мне кажется, мы плохо нанимаем» к системе показателей, которая реально влияет на решения

7 метрик подбора, на которые смотрит топ-менеджмент — и почему остальные игнорируются

Почему HR-отчёты читают меньше 3 минут — и как превратить их в инструмент влияния

Как связать скорость и качество найма с выручкой и результатами подразделений

KPI HR: почему в 70% случаев они не отражают реальную эффективность — и как их пересобрать

Где в воронке вы теряете до 25–30% результата — и как находить эти точки через аналитику

Как защищать бюджеты на подбор через цифры, а не через «нам очень надо»

Почему бизнес не доверяет HR-данным — и как вернуть доверие за 3–4 месяца

Как научиться прогнозировать текучесть за 3–6 месяцев до увольнений

Как показывать эффект от изменений в процессах уже через 60–90 дней

HR TECH И AI: КАК ОСВОБОДИТЬ ДО 40% ВРЕМЕНИ И ПЕРЕСТАТЬ ТОНУТЬ В РУТИНЕ

Почему автоматизация в 50% компаний не снижает нагрузку, а добавляет её

Как освободить 30–40% рабочего времени рекрутёра без потери качества найма

АКТУАЛЬНЫЙ ПОДБОР КАНДИДАТОВ:
ГДЕ БРАТЬ ЛЮДЕЙ, КОГДА РЫНОК ПУСТОЙ

ОНБОРДИНГ И АДАПТАЦИЯ:
КАК УДЕРЖАТЬ НОВИЧКА В ПЕРВЫЕ 90 ДНЕЙ

HR-БРЕНД И HR-МАРКЕТИНГ:
ПОЧЕМУ КАНДИДАТЫ НАС НЕ ВЫБИРАЮТ

УДЕРЖАНИЕ БЕЗ ПЕРЕПЛАТ: КАК СОХРАНЯТЬ ПРОФИ,
НЕ ПОДНИМАЯ ЗАРПЛАТЫ КАЖДЫЙ ГОД